Les femmes et les TI

Au fil de ma lecture sur le sujet, j’ai pu observer que les femmes sont confrontées davantage à des obstacles particuliers au niveau d’égalité salariale et d’opportunités de carrière. Et pourtant, de l’emploi au Québec dans le secteur des TI, ce n’est franchement pas ce qui manque! Ce qui est d’autant plus surprenant considérant que ce secteur d’activité n’a aucun lourd passé historique à prédominance masculine. Ni la forme physique ni la sensibilité des femmes ne peut être énoncée afin de légitimer un si grand écart! Malgré les différents efforts légaux pris par l’état visant à améliorer la conciliation travail-famille ou tout autre programme encourageant les filles à intégrer les milieux à prédominance masculine, je ne crois pas que cela sera suffisant! Les employeurs auront du travail à faire afin de recruter davantage de femmes ainsi que de les retenir en emploi dans le secteur sur une longue période de temps, voir une carrière entière.

En 2015, la Chaire Claire-Bonenfant-Femmes, savoirs et sociétés (Université Laval) s’est associée avec TECHNOCompétences autour d’un projet financé par Condition Féminine Canada. L’un des objectifs du projet était de documenter et de comprendre les réalités vécues par les femmes dans les TI, au Québec. Afin d’obtenir certaines données, ils ont mis en place un système de vote électronique sur certains enjeux freinant la progression des femmes dans l’Industrie des TI. Trois principaux aspects négatifs ont été énoncés de façons significatives. Ils méritent selon moi que les employeurs s’y attardent davantage. Plusieurs propositions ont été faites par les chercheurs. Cet article a pour but de résumé certaines mesures que peuvent être prises à par l’initiative des employeurs.

1. Le manque de réseaux, de mentors et de modèles féminins de réussite

Le manque d’accompagnement décourage beaucoup de femmes à poursuivre dans le domaine. Il est certain que le climat de travail dans l’industrie de l’informatique est positif (beaucoup de collaboration, d’engagement, de respect) en revanche, plusieurs difficultés peuvent survenir. Le coaching et le mentorat sont donc les clés pour pallier ces aspects plus négatifs, souvent reliés au service à la clientèle et à la culture de la performance. Les entreprises ne doivent pas uniquement encourager certaines formations. Il est important que ce processus devienne FORMEL et non pas à l’initiative des employés. Cette pratique permettrait tant aux femmes qu’aux hommes de se sentir soutenus dans leur progression de carrière, en plus de promouvoir des modèles féminins inspirants.

2. Les enjeux d’articulation travail-vie personnelle

La flexibilité des horaires permet l’articulation travail-famille. Par contre, cet aspect est souvent contrebalancé par une culture de performance. Le rôle de la femme au sein des foyers québécois est encore globalement traditionnel (malgré la mutation des rôles de plus en plus progressive). Ce qui pousse les femmes à devoir parfois refuser des projets de migrations, par exemple, puisqu’ils s’effectuent à l’extérieur des plages horaires réguliers. Ce type de refus peut mener à de l’angoisse considérant qu’elles ne peuvent pas se faire valoir autant que les autres travailleurs. Plusieurs mesures peuvent être mises en place au sein d’une entreprise afin d’atténuer cette angoisse. Voici quelques solutions :

• Mettre en place des plans de carrière formels diversifiés pour les employés  et les gestionnaires. Ils devront être détaillés et suivis lors des évaluations annuelles. Ces plans devront prendre en considération des caractéristiques, les contraintes et les attentes des femmes et des hommes plus jeunes, et reconnaitre leur variabilité dans le temps. En fait les gens qui ne peuvent pas donner un temps illimité à l’organisation ne devraient pas être mis de côté.
• Élaborer une politique d’organisation du travail soucieuse d’accommoder les besoins du travail-famille, encadrant les horaires flexibles, les absences et la reprise de temps, le télétravail, les retours progressifs, etc. Le but est que tous soient traités équitablement, tout en donnant à tous une certaine flexibilité pour mener à terme les objectifs voulus par l’organisation.

3. Le faible intérêt des jeunes filles pour les TI en général

Il est effectivement rare de voir des jeunes femmes décider à un jeune âge de poursuivre leurs études dans un Diplôme d’études collégiales spécialisé en réseautique, je vous l’accorde. Cependant, l’industrie des TI est relativement jeune et présente tellement de belles opportunités de progression de carrière. L’initiative et l’innovation sont deux facteurs clés pour la réussite dans ce domaine. Afin de créer un certain engouement, je crois que les organisations ne devraient pas avoir peur d’aller dans les salons d’emplois ou d’établissement afin de démontrer les possibilités de carrière. Les Ti, c’est bien plus que du matériel et des logiciels. Il y a tellement d’opportunités s’y rattachant, par exemple : Chargé de projets TI pour un organisme dans le domaine de la santé, Responsable d’équipe Help desk, Gestionnaire d’inventaire et de budget, etc. Les possibilités sont infinies et devraient être exposées à un très jeune âge. De plus, l’attribution d’une bourse scolaire peut-être une belle option pour encourager ces modèles positifs! L’important, selon moi, est de continuer de promouvoir l’industrie auprès des jeunes femmes. Il faut surtout réduire la perception qu’il s’agit d’une industrie à culture masculine qui rend souvent moins attrayant le domaine. Il faut démontrer l’utilité sociale de cette industrie afin d’enrayer les stéréotypes qui circulent.

En conclusion, je vous assure que l’objectif de cet article n’a pas pour but de nous décourager! Je crois que l’avenir est plus que prometteur pour les femmes dans le secteur des TI. Plusieurs entreprises québécoises permettent et appliquent de façons exemplaires de bonnes pratiques. Par contre, le discours public d’inclusion des femmes ne se traduit pas toujours dans leurs réelles pratiques organisationnelles en place. Comme quoi il y a toujours place à l’amélioration!